“现代社会的竞争和企业竞争力已从一线蓝领工作转移到办公室知识工作者”
“现代社会的竞争和企业竞争力已从一线蓝领工作转移到办公室知识工作者”
随着AI技术的不断迭代，企业的需求从迫切的数字化转型逐步过渡到了数智化转型。
一家初创企业的CEO说，今年的目标是多招聘一些人才，实现人效的翻倍增长，不过目前来看，效益增长速率与去年大致相同，至于人才，还没招上来。另一家成立两年的企业的HR告诉极新，人才已招到，人效达不到，传统机制要改革，摸不到头脑。
确实，大部分企业的人力管理机制还停留在过去，无法对应聘者做出精准的选、用、育、留，也无法满足当下"新质生产力"的发展需求，殊不知90年代初海尔创始人张瑞敏就提出了斜坡球体理论、赛马机制，为中国企业引入市场化人才机制开了先河。
求职者需要伯乐，企业需要人才和人效，员工不仅是劳动力，也是企业的资产，更是能够创造显著价值的资本，当拐点出现时，AI技术的加入又能解决哪些问题？企业能否跨过中间的银河，与心仪的求职者相会？
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拐点已至
根据北京商报与智联招聘联合发布的《2024新产业人才趋势报告》，行业如工业自动化、人工智能、生物技术和新能源，得益于其高技术价值和国家政策的扶持，展现出巨大的发展潜力，特别是半导体和芯片工程师的岗位需求增长速度惊人，达到了218.4%的年增长率。
而在全球化和数字化的浪潮中，企业也面临着前所未有的挑战。一方面，全球化为企业提供了更广阔的市场和资源配置空间；另一方面，数字化转型成为企业持续发展的关键动力。然而，这些变化也带来了人才管理上的诸多问题，尤其是人的全要素生产率低下，这直接影响了企业的竞争力和市场适应能力。
因此，提升全要素生产率是企业摆脱困境的关键。利润缺失时，对抗困境需提高全要素生产率，提高效率以应对竞争，而提高全要素生产率关键在于人力资源结构。制造业崛起时，劳动力多为低素质人群，未受高等教育。但产业升级时，需要有技术背景的人，如与产品、管理、经营技术有关的人才，中国企业在经营中积累了大量管理和经营经验，积攒了技术性人才。对于人力资源管理，应将注意力放在这类人才上，思考如何激活他们。
德鲁克曾言，现代社会的竞争和企业竞争力已从一线蓝领工作转移到办公室知识工作者，这些人也是人才管理的核心。但当前企业人力资源管理工作大部分时间在做招聘、考核、培训、薪酬等，与激励、培养有关的至多占 30%，关注人才的仅占 10%。
人力资源管理者若不能管理关键人才资源，注意力未放在重要事项上，则需转型。根据Gartner数据，企业人力资源部门通过AI工具的引入可以减少高达30%的工作时间，如自动化的招聘、入职、离职和绩效管理流程，显著减少了人工操作的时间和错误，从而降低了企业的运营成本。
而在AI的赋能下，企业打造数据驱动型管理模式，便能提高组织整体效率。IBM研究显示，使用数据驱动决策的企业在员工生产力和创新方面的表现比同行高出6倍。AI可以帮助企业分析员工的工作表现、离职率、满意度等关键指标，从而及时调整人力资源策略，打造灵活敏捷的组织形态。
其次，人才结构即便有规划，也会与业务结构发生不匹配、脱节的情况。对于企业而言，要管理人才与业务的匹配，就必须盘点人才结构在未来的发展，看其是否与未来的需求相匹配。人力资源盘点不是基于现实，而是基于未来业务所需的人和人的现实发展方向，判断两者在结构上是否吻合，围绕人才的成长要求提供必要的赋能。
过去业务扩张的年代，人力资源管理以钱为准、粗暴简单，但现在企业业务逐渐收缩，扩张力度大大削弱，唤醒员工在公司里的归属感和责任感成为挑战，企业对人才的需求和管理方式发生了变化。
同时，在业务收缩的情况下，摆脱内卷进行产业升级刻不容缓，实现升级的根本依然在人，如上文所说 “人才结构从低素质劳动力为主转变为技术型人才为主”，当管理对象发生改变时，管理方法自然要进行迭代。
此外，技术的飞速发展也在深度推动人力资源行业走向数智化转型，人工智能、大数据、云计算等新兴技术的广泛应用，为人力资源管理提供变革的弹药。以大数据分析为例，企业能够收集和整合海量的员工数据，包括工作表现、培训记录、职业发展轨迹等。通过对这些数据的深度挖掘和分析，企业不仅可以更准确地预测人才需求，还能发现员工潜在的能力和发展方向，从而提前做好精准的人才储备和规划。这使得企业在人才竞争中能够抢占先机，避免因人才短缺或不匹配而影响业务发展。
同样在招聘环节，利用人工智能的先进算法，能够实现自动化的简历筛选和人才匹配。人工智能可以快速处理大量的简历，根据预设的条件和模型，筛选出符合要求的候选人。同时还能通过对候选人过往经历、技能和性格特点等多维度的分析，与岗位需求进行精准匹配，大大提高招聘效率和准确性。这种智能化的招聘方式不仅节省了人力和时间成本，还能降低人为因素导致的误差，为企业找到更合适的人才。
当然员工的需求变化也是企业人力管理转型的重要因素，新一代的员工成长在数字化时代，他们更加注重工作的体验和个人的发展，期望能够通过数字化平台，获得更便捷、高效的工作支持和服务。其次，新一代员工更需要人文关环，个性化需求凸显，更加希望能够根据个人的需求和偏好，选择合适工作岗位和工作形式，。因此，为了适应员工需求的变化，企业必须借助数智化手段，打造更具吸引力和人性化的人力资源管理体系。
当老板听见公司迫切的转型需求后，他应该怎么做，华夏基石管理咨询集团高级合伙人、副总裁、首席战略与组织专家苗兆光博士给出了人才管理的八个要点：
一是识别战略人脉，找到决定未来成败的人才，比如对战略实现有关键支撑作用、在市场上难以简单获得、培养周期长且不可模仿复制的人才；
三是以终为始做规划，明确未来战略所需人才数量、结构和能力匹配；
四是对重点人才做投放，因为最终所需人才的很多特质无法在工作中历练；
五是进行人才盘点，基于未来业务需要，判断人才结构是否匹配；
六是赋能人才，提供职业规划引导、培养培训、轮岗锻炼等机会；
七是创造人才成长环境，如归属感、投入、引导职业化专业化等；
八是多样化人才激励，根据企业发展阶段采用不同激励手段，同时也要约束人才行为。
可以看出，苗博士的八个要点贯穿了人才管理的“选、用、育、留”四个方面。在“选”这一层面，今年6月份牛客发布了全新一代AI面试，其凭借全自研的AI-NowGPT模型，融合尖端大模型技术、十年人才筛选经验和海量高质数据训练，同时精选通义千问、文心一言等国内外领先商用模型优化性能，实现了面试结果的精准与可靠，确保服务稳定无忧。
其面试过程自然流畅，如同真人互动，为候选人带来智能、互动的面试体验，实现全面、个性化的评估。这不仅大大减轻了企业的招聘压力，更为候选人带来了前所未有的优质面试体验。
随后在八月，东软正式发布了 TalentBase 数智人力资本管理产品，基于人工智能大模型，融合LLM（Large Language Model，大语言模型）与RPA（Robotic Process Automation，机器人流程自动化）等前沿技术，打造了一个集自动化、智能化、实时化于一体的人才管理平台，助力多组织、多业务的集团化企业积极打造人力资本管理的数智化体系，推动人才管理的全面升级。
东软 TalentBase 数智人力资本管理产品以 AI+人才管理模式，运用标签体系、胜任力模型、领导力模型、高绩效画像、人才画像、人岗匹配、人才盘点等技术，构建“定标-对标-达标”的全生命周期人才管理价值链，为企业打造高质量、可持续的人才供应链体系。
此外，产品以对话服务和智能引擎结合的方式，以知识问询、数据处理、智能推荐、流程代办、生成创作等 AI 算法能力为基础，通过客服、助理、导师和顾问四类角色牵引，覆盖人力资源招聘入职引导、员工服务与支持、学习与课程推荐、人岗匹配智选、人力报告分析、访谈面谈建议等场景，为企业提供更“轻量”的全新智能人力资源服务，为用户带来前所未有的智能而便捷的体验。东软 TalentBase 产品不仅贯穿了人才的选、用、育、留，而且在对人才的培养上更为关注。
该产品以 HR 全景数据为基础，融合多维度业务数据，运用内置的专业分析指标与数据洞察分析技术，为企业的管理者和决策者提供多视角、多维度、多层级的数据分析结果，为企业的战略决策实时提供精准的数据支撑。
“如果你手里拿着一个锤子，看谁都像钉子，但如果不能用锤子钉好钉子，锤子也没有用，在哪儿钉钉子、哪个墙能钉上钉子很重要，锤子和钉子相辅相成、互相驱动。所有的数据都是基于人力资源产生的行为数据，而这些数据单独的存在的价值远没有数据与数据之间的关系和逻辑产生的价值更大，相信数据的力量，为客户创造价值。”东软集团联席总裁兼COO盖龙佳如是说。
近五年数字化趋势发生变化，人和机器、数字化工具融合，技术性内容与工作结合，人工智能和机器人自动化技术进入日常工作，工作从简单向复杂转变，出现超级工作岗位和新型团队管理概念，人工智能和数字化进入人力资源管理，人力资源数字化向更敏捷、适应、架构赋能方向发展。
未来，人力资源管理将更加注重数据分析、产品体验、人机交流，组织能力将被重新定义。企业需要适应数字化转型的趋势，通过数据洞察、产品创新和组织能力再构建，推动人力资源管理向更高级别发展。
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责任编辑： 椰子
